Le lieu de travail peut provoquer des conflits entre deux employés en ce qui concerne la gestion du travail, le comportement ou l’attitude de chaque individu, ou en relation avec la hiérarchie. Dans tous les cas, un conflit entre deux employés peut survenir pendant l’exécution du travail.
- Comment apaiser un conflit au travail ?
- Comment l’éviter ?
- Quelles sont les sanctions prévues pour les employés en situation de conflit ?
Renseignez-vous sur les conseils sur la façon de gérer un conflit au travail entre deux employés avec des conseils pour les prévenir.
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Plan de l'article
Qu’ est-ce que le conflit de travail ?
Un conflit de travail est une situation préjudiciable entre deux employés ou deux gestionnaires pour des raisons personnelles ou professionnelles causant généralement une mauvaise atmosphère de travail.
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Comment gérer une situation de conflit ?
Pour gérer un conflit entre employés, l’employeur doit toujours anticiper en les avertissant , comme le disant « la prévention vaut mieux que guérir ».
En effet, en amont, pour encourager la prévention des conflits du travail, il existe des outils au sein de l’entreprise :
- le document unique d’évaluation des risques professionnels chargé de dresser un inventaire complet et spécifique de tous les risques au sein de l’entreprise ou même de ses établissements (article R. 4121-1 du Code du travail) : l’employeur doit identifier les situations à risque et agir par prévention pour éviter le risque (s) ;
- l’ entretien annuel d’évaluation , par lequel l’employeur procède à une évaluation professionnelle du salarié sur ses objectifs (article L. 6315-1 du code du travail) : l’employeur peut, à cette occasion, identifier l’attitude du salarié comme étant à risque s’il constate un comportement susceptible de donner lieu à un conflit ou des conflits avec d’autres employés.
Si les actions en amont ne sont pas suffisantes pour régler un différend au travail, il est nécessaire de vérifier si l’attitude des employés est répréhensible, c’est – à – dire s’ils sont passibles de sanctions.
Il convient de rappeler que les sanctions sont prévues par le règlement de procédure, un document écrit chargé de faire respecter le pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais aussi par les règlements relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (article L. 1321-1 du Code du travail).
L’ existence d’un différend peut justifier le licenciement, mais en aucun cas l’employeur ne doit licencier immédiatement !
Une enquête devrait être ouverte afin de connaître les origines, les circonstances et les conséquences du conflit et tenter de le résoudre.
La personne à l’origine du conflit, une fois identifiée, peut être punie ou même mise à pied à titre de mesure conservatoire jusqu’à son licenciement.
Illustration d’un conflit au travail
Il a été constaté qu’un employé, même dans un état de grossesse, engagé dans agressif et inapproprié en profitant d’insultes et de menaces à ses collègues et superviseurs, en contestant son autorité devant toute l’équipe commerciale et en exerçant des pressions pour obtenir des informations confidentielles (Cass. soc. 31 mars 2016, n°15-13069).
En cas de conflit collectif, quels sont les recours dont disposent les employés ?
D’ un point de vue collectif, les représentants du personnel disposent d’une alerte correcte. Ainsi, un membre du CSE s’il constate une violation des droits des personnes, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, peut déclencher son droit d’alerter immédiatement l’employeur (article L. 2312-59 du Code du travail).
Ce droit appartenait au CHSCT (article L. 4131-2 du code du travail), qui disparaîtra le 1er janvier 2020 à la suite des Ordonnances Macron, chargé de fusionner les anciennes instances représentatives du personnel en un seul organe, le Comité économique et social.
D’ un point de vue individuel, chaque employé a le droit d’alerter et de retirerou de dénoncer :
- chaque salarié a le droit d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a des motifs raisonnables de croire qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail) ;
- tout salarié a le droit de se retirer, sans risque d’être puni, s’il constate un risque pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-3 du Code du travail) ;
- chaque employé peut signaler des actes ou actes de harcèlement moral.
Comment apaiser un conflit au travail ?
Il est important que vous sachiez identifier et gérer les conflits au travail afin de maintenir un environnement de travail sain, agréable et productif.
Découvrez les 10 étapes pour gérer, alléger et résoudre un conflit au travail :
- Étape 1 : Reconnaître la nature du conflit. Est-ce personnel ou professionnel ? Sont y a-t-il des objectifs, des valeurs, des méthodes, des intérêts, des besoins ou des opinions ? Un conflit est un non-dit, causant un manque de communication et de frustration conduisant à une forme d’agression. Lancer une enquête auprès de l’employeur pour détecter le non-dit, puis essayer de recevoir des employés en conflit individuellement et collectivement afin de comprendre et d’apaiser les individus.
- Étape 2 :Contrôlez votre stress et vos émotions tout en étant attentif et en prêtant attention aux différences : ne prenez pas parti pour tel ou tel employé.
- Étape 3 : Sachez qu’un conflit permet de mieux connaître un, de comprendre ses limites, même si les choses sont dites maladroitement sur le coup de la colère : le mot est libérateur.
- Étape 4 : Agissez rapidement dès les premiers signes de tension : encourager les protagonistes à se rendre dans un endroit calme, agréable et confidentiel (salle de réunion, bureau).
- Étape 5 : Trouvez un compromis : prenez du recul sur la situation de chacun et trouvez une solution.
- Étape 6 : Impliquer éventuellement du personnel externe : l’intervention d’un médiateur peut souvent être efficace, dont le rôle est de réglementer les échanges, d’écouter chacune des parties et de trouver la solution appropriée au différend.
- Étape 7 : Faire la part des choses entre la personne ET l’origine du conflit.
- Étape 8 : Pratiquez l’empathie : il est souvent utile de se mettre à la place de l’autre pour être bien attentif à eux.
- Étape 9 : Apprenez à pardonner. Le conflit libère des mots et peut être bénéfique au sein d’une équipe, alors ne prenez pas soin de l’une ou l’autre personne pour le conflit créé.
- Étape 10 : Laissez le temps agir pour que la paix revienne. Il faut souvent du temps pour que le conflit se calme.
Est-ce le rôle du CST ou du DRH élu représentative dans le traitement des conflits du travail ?
Réponse : Les deux !
Le membre élu du CST doit essayer de préserver une atmosphère de travail saine, agréable et productive ! Par conséquent, il incombe à l’employeur de gérer les conflits collectifs de travail avec l’employeur dans le cadre de son pouvoir d’alerte.
Le rôle de la DRH est d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise tant quantitativement que qualitativement. Il doit alors assurer ou même anticiper les conflits collectifs du travail par le biais du document unique des risques professionnels ou de la maintenance annuelle de l’évaluation.
