Article mis à jour en février 2020
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La qualité des relations entre collègues est un facteur décisif pour générer bien-être et performance selon la 6ème édition de « Et si nous avons parlé » menée par Paris Workplace en 2019. Que ce soit dans la vie professionnelle comme dans la vie personnelle, il arrive de ne pas s’entendre avec un individu. Cependant, en passant 8 heures par jour en moyenne au travail, les conséquences sont rapidement ressenties : tension palpable dans les bureaux, conflits répétés, diminution de la productivité… Il est donc du devoir du gestionnaire de s’occuper rapidement de la situation tout en restant impartial afin de ne pas aggraver la situation.
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Plan de l'article
Écouter les deux parties
Tout d’
abord, convoquer les deux collaborateurs sujets aux conflits pour encadrer les entrevues. Écoutez-les séparément en les mettant en confiance pour exprimer leurs émotions et leurs visions du conflit. Prenez votre temps, n’hésitez pas à reformuler leurs commentaires et demander plus de précision rester impartiale. En effet, il est essentiel de ne pas prendre position pour l’un ou l’autre au risque d’aggraver la situation. L’empathie avec vos employés démontrera votre intérêt pour leur bien-être et les encouragera à vider leurs valises. Faites-les reculer et dédramatiser la situation en leur parlant calmement, soyez rassurant. À la fin de cette entrevue, demandez-leur d’être constructifs et de proposer des solutions qui leur sembleraient appropriées pour résoudre le conflit. À l’issue de ces discussions, laissez vous un temps de réflexion pour envisager des mesures de mise en œuvre compatibles avec les propositions des deux parties.
Invoquer les employés concernés en même temps
À
la suite de ces premières entrevues individuelles et après votre temps de réflexion, réunissez les deux parties pour aplatir la situation et envisager ensemble des solutions pour faire avancer la situation. Pour commencer, expliquez le conflit tel que vous l’avez compris tout en restant neutre : origines, le contexte actuel, mais aussi discuter de son impact sur l’équipe et de l’impact sur la productivité. Dans l’affirmative, faites prendre conscience aux parties que les conflits sont construits sur des causes irrationnelles. Demandez à chacun ce qu’il aimerait, la situation qui correspondrait à ses attentes et entamer des négociations pour prendre des mesures qui satisferont les deux, en s’accordant sur les concessions et les efforts de l’autre… Gardez votre calme parce qu’il est contagieux, si vous perdez vos moyens, vous risquez d’encourager vos employés à faire de même : montrez un exemple. Si leurs comportements affectent le bien-être de l’équipe Crop eux et les sanctionner.
Configurer un temps de test de la nouvelle stratégie
Si les deux parties parviennent à se mettre d’accord sur des propositions, adoptez-les et appliquez-les pendant une période déterminée. Si ce n’est pas le cas, prenez vous-même les décisions qui semblent les mieux adaptées à la situation. Arguez vos choix sans tomber dans la justification et soyez fermes en habilitant chaque partie. S’il y a lieu, assistez les premiers jours pour éviter le dérapage, puis faire le suivi pendant la période d’essai que vous avez précédemment déterminée.
Faire une évaluation
Pendant le temps imparti (plusieurs jours ou même semaines), prenez des notes : améliorations mais aussi des points négatifs. À la fin de cette période, convoquer les personnes touchées par le conflit pour faire le point. Souligner les efforts qui ont été faits. Si le test n’est pas concluant penser à d’autres solutions avec eux, ou imposer la solution que vous pensez est la plus pertinente à l’ordre, car un conflit affecte le bien-être des autres employés, mais aussi sur la productivité de toute l’équipe : c’est donc une perte de temps et d’argent.
Chloebelmonte
